Le congé pour création d’entreprise

Le congé, pour création d’entreprise permet à tout salarié, des entreprises publiques ou privées, de suspendre son contrat de travail ou de réduire son activité afin de créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d’une Société coopérative ouvrière de production. Pour bénéficier de ce congé le salarié du secteur privé doit justifier dans l’entreprise une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non). Les fonctionnaires disposent quant à eux de différentes possibilités : mise en disponibilité ou temps partiel pour création d’entreprise. La demande doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 3 mois avant la date de départ en congé, en précisant l’activité de l’entreprise à créer, la date de début de congé, la durée du congé. Le projet d'entreprise du salarié ne doit pas faire concurrence à la propre activité de l'employeur. Cette obligation de loyauté et de non-concurrence du salarié perdure durant toute la période de suspension du contrat de travail. L’employeur doit donner son accord dans un délai de 30 jours (le défaut de réponse dans ce délai vaut une acceptation). Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé pour création d'entreprise s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le départ en congé peut être différé si le nombre de jours d'absence totalisé par les salariés en congé de création d'entreprise et en congé sabbatique au moment de la demande dépasse 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédents. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le départ en congé peut être différé si le nombre de salariés simultanément absents au titre des congés de création d'entreprise et des congés sabbatiques dépasse 2 % de l’effectif de l’entreprise. La durée de ce congé est d’un an, renouvelable une fois. Pendant cette période, le salarié, sans être rémunéré continue de faire partie des effectifs de la société. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit aux congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé. Il continue d’être couvert par la sécurité sociale pendant 12 mois. Trois mois avant la fin du congé, le salarié doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception de sa décision de : réintégrer l’entreprise, donc, il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, ou rompre son contrat de travail. Les salariés ayant déjà bénéficié d’un congé création au cours des trois dernières années ne peuvent pas redemander un nouveau congé pour création.

Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation est une autorisation d’absence, qui permet au salarié de suivre à son initiative une formation. Ces actions de formation sont indépendantes de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise. Ce congé permet : d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession, d’accéder plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, ou préparer et passer un examen diplômant. Le congé de formation concerne tout salarié justifiant 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise. La condition d’ancienneté est portée à 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés, dont 12 mois dans l'entreprise. Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du congé dans les mêmes conditions ou dans des conditions spécifiques qui sont les suivantes : justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois. Le salarié qui a déjà bénéficié d'un CIF dans l'entreprise, ne peut avant un délai, dont la durée exprimée en mois est égale au nombre de d'heures du premier congé divisé par douze. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à six ans. Le salarié doit présenter sa demande à l’employeur, par lettre recommandée avec AR, au moins 60 jours à l'avance, si la formation envisagée a une durée inférieure à six mois, ou se déroule à temps partiel, et au moins 120 jours à l'avance si la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à 6 mois. La demande doit indiquer : le calendrier de la formation, son intitulé, le nom de l’organisme responsable de la formation. L’employeur dispose d'un délai de trente jours, à compter de la réception de la demande du salarié, pour faire connaître sa réponse. L’employeur estimant, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise, peut reporter la date de départ en congé de formation qui lui a été présentée. L'employeur ne peut refuser le congé que lorsqu'une des conditions de validité n'est pas respectée (ancienneté, délai de prévenance, délai de franchise si le salarié a déjà bénéficié d'un CIF dans l'entreprise). La durée du congé de formation ne peut excéder un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, et 1200 heures s'il s'agit de stages comportant des enseignements discontinus. Cependant ces deux limites peuvent être dépassées par voie d'accords collectifs. Le salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation a droit à une rémunération pendant toute la durée du stage à condition que celui-ci soit pris en charge par un organisme agréé. Cette rémunération est versée par l'employeur qui est ensuite remboursé par l'organisme de formation. Son montant est égal à: 80 % du salaire antérieur, 60 % du salaire antérieur, au-delà de 1 an ou de 1200 heures. Si le montant obtenu est inférieur à deux fois le SMIC, la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur, dans la limite de deux fois le SMIC. Si le stage est agréé par l'État mais n'a pas été pris en charge par l'organisme concerné, c'est l'État qui prend en charge la rémunération. Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État (prise en charge du salaire et des frais relatifs à la formation). Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF. Le financement doit être demandé, par le salarié, à l'organisme auquel l'entreprise verse sa contribution au titre du congé individuel de formation. Pendant le congé de formation, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié conserve certains des ses droits : la durée du congé payé, les droits en matière de sécurité sociale et d'ancienneté, les droits en matière de congé de formation économique, sociale et syndicale et de congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse. A l’issu du congé individuel de formation, le salarié retrouve dans l’entreprise un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévues à son contrat de travail. L’entreprise n’a aucune obligation de reconnaître la qualification ou les compétences acquises au cours de la formation.

Le congé de formation professionnelle

Le congé de formation professionnelle a pour but de permettre la perfection de la formation personnelle en suivant des stages de formation non proposés par l’administration à caractère professionnel ou personnel. Ce congé concerne : les fonctionnaires ayant accompli au moins l’équivalent de trois années à temps plein de services effectifs dans l’administration ; les agents non titulaires justifiant de l’équivalent de trente-six mois au moins de services effectifs à temps plein au titre de contrats de droit public, dont douze mois au moins dans l’administration à laquelle est demandé le congé de formation ; et les ouvrier qui comptent l’équivalent de trois années au moins de service effectif à temps plein en qualité d’ouvrier de l’Etat. Le congé de formation professionnelle est d’une durée de trois années sur l’ensemble de la carrière. Il peut être pris en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière du fonctionnaire. Dans ce dernier cas, il doit s'agir de stages d'une durée minimale équivalente à un mois à temps plein, qui peuvent être fractionnés en semaines, journées ou demi-journées. Pour bénéficier de ce congé, l’agent doit formuler sa demande de congé 120 jours au moins avant la date à laquelle commence la formation. La demande doit préciser la date, la nature de la formation, sa durée et le nom de l’organisme qui la dispense. Dans les trente jours qui suivent la réception de la demande, le chef de service doit faire connaître à l’intéressé son accord ou les motifs du rejet ou de la demande. En cas d’acceptation, une attestation de présence à la formation doit être remise à l’administration à la fin de chaque mois. Ces attestations sont établies par l’IGPDE au vu des devoirs rendus et la présence de l’agent aux cours oraux. Le fonctionnaire bénéficiaire d’un congé de formation s’engage à rester au service de l’administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle il a perçu l’indemnité prévue en cas de CFP, et à rembourser le montant de ladite indemnité en cas de rupture de son fait d’engagement. Le temps passé en congé de formation est valable pour l’ancienneté et entre en compte lors du calcul du minimum de temps requis pour postuler à une promotion de grade ou accéder à un corps hiérarchiquement supérieur. Il compte également pour le droit à pension et donne lieu aux retenues pour pension civile. Le fonctionnaire qui bénéficie d'un CFP perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85% du traitement brut. Les frais de formation ainsi que les frais de transport ou hébergement sont à la charge du fonctionnaire.

La convention collective 3269: Pompes funèbres:

La convention collective 3269 régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres et/ou de soins au défunt. Cette convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM. La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation de la convention collective doit être notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, d’un préavis de trois mois. La dénonciation est soumise à la commission nationale de conciliation. La convention collective dénoncée reste en vigueur entre les parties signataires qui ne l’ont pas dénoncée. Toute demande de révision de la convention collective doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties avec un préavis de trois mois. Les dispositions dont la révision a été demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les difficultés d'interprétation de la convention collective sont soumises à une commission nationale paritaire d'interprétation, composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par les organisations syndicales patronales également signataires de cette même convention collective.

La convention collective 3066: Plasturgie:

La convention collective 3066 gère les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs, salariés des établissements dont l'activité principale relève de ces industries : fabrication d'objets moulés en matières plastiques (non stratifiées) ; fabrication de produits en matières plastiques stratifiées ; fabrication de matières plastiques cellulaires. fabrication par pré - gonflage ; fabrication par extrusion, coulage ou autre procédé de feuilles, tubes et profilés à base de matières thermoplastiques ou similaires (à l'exclusion de la fabrication de feuilles de polyéthylène) ; transformation de feuilles ou de films (à l'exclusion de la transformation de feuilles de polyéthylène) ; production de feuilles, films, tubes, profilés, etc., à base de matières thermoplastiques ou similaires avec transformations connexes de ces produits (à l'exclusion de la production de feuilles de polyéthylène avec transformations connexes de ces feuilles) ; et usinages et assemblages divers de produits principalement en matières plastiques. Cette convention collective exclue de son champ d’application les fabrications d'isolants électriques. La présente convention collective est applicable sur le territoire métropolitain. Cette convention collective est conclue pour une durée d’un an et se poursuit par tacite reconduction d’année en année. Toute demande de révision de la convention collective doit être accompagnée d’un projet de modification. La dénonciation doit être portée à la connaissance de toutes les organisations syndicales signataires de la convention collective par lettre recommandée avec accusé de réception, respectant un préavis d'un mois avant l'expiration de la période annuelle en cours.

Le congé de soutient familial

Le congé de soutient familial s’adresse aux salariés qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière. Ce proche peut être : le conjoint, le concubin ou la personne avec qui le salarié a conclu un PACS, l'ascendant (parent, grand - parent, arrière-grand-parent), le descendant, l'enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, le collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux…), l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié a conclu un PACS. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de deux ans dans son entreprise. Le proche qu'il souhaite assister doit remplir les conditions suivantes : présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une gravité particulière, résider en France de façon stable et régulière, ne pas être placé dans un établissement ou chez un tiers autre que le salarié. Pour avoir droit au congé de soutient familial, le salarié doit adresser à son employeur, deux mois au moins avant le début du congé une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. La lettre doit être jointe d’une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée, une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu recours pendant sa carrière à un congé de soutien familial. lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % . Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie. Le congé de soutient familial n’est pas rémunéré par l’employeur. Une convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables. Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. Pour disposer de quelques ressources, il pourra toutefois, sous certaines conditions, être employé (à titre d'emploi familial) par la personne aidée (sauf s'il s'agit de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) si celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie. Si la personne aidée est bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH), elle peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS. Le salarié est affiliée obligatoirement à l’assurance vieillesse des parents au foyer (qui relève du régime général), pour autant que ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial. Le congé de soutien familial a une durée de trois mois, renouvelable. La durée du congé ne peut dépasser un an pour l'ensemble de la carrière. Il peut être pris par périodes de trois mois, successives ou non. En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Si le renouvellement ne suit pas la première période de congé, c'est le délai de deux mois qui s'applique. En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s’il n’a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante des ressources du salarié ; recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ; et congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille. A l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.

Le congé de solidarité familiale

Tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans, et ayant le parent, l'enfant, ou le conjoint atteint d'une maladie très grave, c'est-à-dire mettant en jeu le pronostic vital, a droit au congé de solidarité familial qui remplace le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Ce congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable à condition que la durée totale du congé pris sur toute la carrière n’excède pas un an. Avec l'accord de l'employeur, ce congé peut être transformé en travail à temps partiel. Lorsque le salarié décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel), il doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Le congé de solidarité familiale est non rémunéré sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Si la personne aidée est bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH), elle peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS. Pour bénéficier de ce congé le salariée doit adresser à son employeur, au moins deux mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d’un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. En cas d'urgence absolue, attestée par un certificat médical, le congé débute à compter de la réception par l'employeur de la lettre du salarié. Le congé prend fin soit à l'expiration du délai de trois mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, soit à une date antérieure. Le salarié doit informer son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Ce congé ne peut être ni reporté, ni refusé. Il se cumule avec les congés pour événements familiaux ou les congés pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique…). La loi s'adresse uniquement aux salariés du secteur privé, car il existe déjà dans la fonction publique plusieurs solutions spécifiques pour les agents qui font face à cette difficulté.